HR-es körökben nincs konszenzus azzal kapcsolatban, hogy a kompenzáció és egyes elemei milyen szerepet játszanak a dolgozói motivációban. Kiment a divatból a „kis pénz – kis foci” szemlélet?  Igaz, hogy egy rosszul tervezett bonusz program életveszélyes is lehet? Cikkünk néhány hazai pillanatfelvételt villant fel, némi brit kétkedéssel keretezve.

Ösztönző vagy megtartó?

A javadalmazási politika kevésbé a motiválás, inkább a megtartás céljait szolgálja, állapították meg a Towers Watson brit kutatói. Az Egyesült Királyságban működő Vállalati Kompenzációs Bizottságok elnökeit kérdezték tapasztalataikról.  Egy interjúalany úgy fogalmazott, hogy „Az emberek azért még nem veszik le a lábukat a gázpedálról, mert nincsenek megfizetve. Továbbra is ugyanúgy hajtanak.” A megkérdezettek 47 százaléka szerint a fizetés befolyásolja a viselkedést. 27 százalékuk „az igen is meg nem is” álláspontjára helyezkedett. Minden ötödik válaszadó azt hangoztatta, hogy a javadalmazás nem gyakorol hatást a viselkedésre. Volt, aki úgy vélte, „a hosszú távú ösztönzők olyan erős hatással lehetnek a viselkedésre, hogy egy rosszul kialakított rendszer akár perverz eredményekhez is vezethet.”

Tíz százalékos bónusznövekedés

A hazai HR szakma szerint a változó bér jótékonyan befolyásolja a dolgozók motivációját. Ezt látszik alátámasztani az a tény, amelyre Jakabos Tünde, a Hay Group magyarországi vezetője hívta fel a figyelmünket: „2010-ben és főleg 2011-ben a változó bér - sok helyen megerősített, átalakított teljesítményértékelésre alapozva - elkezdett újra növekedni. A ténylegesen kifizetett bónuszok aránya nagyjából 10%-kal emelkedett 2010-hez képest. Ugyanakkor a Hay Group felmérésében részt vevő vállalatok 7%-a annak ellenére sem fizetett  bónuszt az alkalmazottainak, hogy a bérpolitika alapján jogosultak lettek volna rá.”

Állandósuló bérpiaci különbségek

A gáz- és olajipari vállalatok fizetnek a legjobban évek óta a Hay Group hazai megfigyelései szerint. Az alapbérek itt 18,5%-kal magasabbak, mint az országos átlag. Élen járnak még a pénzügyi vállalatok (13%-kal az átlag fölött) és a informatikai és telekommunikációval foglalkozó cégek (+10,5%). A legalacsonyabb béreket az ipari termelő és a logisztikai cégek biztosítják (14,2 és 11,8%-kal az átlag alatt), őket követik a kiskereskedelemmel foglalkozók, ahol a fizetések 7,2%-kal vannak elmaradva.

Változó bér tekintetében elsősorban felfelé élesebbek a különbségek, de a sorrend ugyanaz: a gáz- és olajipari cégeknél a prémiumok 24,2%-kal voltak magasabbak az országos átlagnál.

Regionális tekintetben a budapesti bérek évek óta magasan az országos átlag fölött vannak. Állandósulni látszik Nyugat-Magyarország 16%-os, Kelet-Magyarország 22%-os lemaradása Budapesthez képest.

Tartósan hátrányos helyzetben

A műszaki szakemberek 10%-kal keresnek az országos átlag alatt.  És nem csak vidéken! A Budapesten dolgozó műszaki / mérnöki alkalmazottak is jóval az országos átlag alatti fizetést kapnak, nyilatkozta Jakabos Tünde. Annak ellenére, hogy a 2009 utáni fellendülés következtében nagyon megnövekedett a műszaki/mérnöki munkakörök iránti kereslet, továbbá a cégek e téren jelzik a legnagyobb munkaerőhiányt, a műszaki munkakörök évek óta változatlanul a bértábla alsó régiójában helyezkednek el.

Marad az egyharmad?

Nem véletlen, hogy a cégek olyan élénk figyelemmel kísérik a béren kívüli juttatásokat érintő törvényi változásokat. Magyarországon a jövedelem 34%-át teszik ki a juttatások, amelyekben nincs jelentős változás a 2010-es gyakorlatokhoz képest. Hazánk igen előkelő helyen áll nemzetközi összehasonlításban a juttatások teljes javadalmazáson belüli arányát tekintve. A Hay Group nemzetközi adatbázisa szerint: a világon a 16. helyen állunk. Fontos tudni, hogy ebben nagy szerepe van annak is, hogy Magyarországon magas (a franciához közelítő) a törvényileg kötelező juttatások aránya.

Eltérhet a kompenzáció valós és vélt értéke

A bérpiaci medián feletti javadalmazás nem vonja maga után automatikusan az alkalmazottak magas szintű elégedettségét, mondta el Kerti Piroska a Towers Watson magyarországi képviselője, a Personal Hungary Szakkiállításon tartott előadásában. A tanácsadó cég először vett részt a kiállításon, ahol több száz HR szakember ismerhette meg egy csapásra a legújabb kutatási eredményeiket, amelyek a hazai vállalatok bérpiaci helyzete és alkalmazottaik elégedettsége közötti összefüggésekre világítottak rá.

A hazai vállalatok körében végzett felmérés eredményei szerint, annak ellenére, hogy a jogi munkakörök javadalmazása a legjobban fizetett felső 25%-ban található, a jogi munkakört betöltők csak 32 százalékban elégedettek a fizetésükkel. Az országos elégedettségi szint 45% körül mozog. A kutatás-fejlesztési, illetve a pénzügyi munkakörök betöltői többé-kevésbé reálisan érzékelik a javadalmazási helyzetüket. A pénzügyi munkakörök fizetése körülbelül 10-12 százalékkal marad el az országos középértéktől, míg e munkakörök betöltői csak 5%-kal elégedetlenebbek az országos átlagnál. A kutatás-fejlesztési munkakörök fizetése mintegy 8%-kal haladja meg az országos medián értékét, és körülbelül ugyanilyen mértékben magasabb az elégedettségi szintjük az országos átlaghoz képest.

Az eredmények rávilágítanak arra, hogy a kompenzáció kettős (bérpiaci és dolgozói elégedettség) szempontú megméretése jó lehetőséget nyújt a vállalati kompenzációs politikák differenciált újragondolására.

A fizetés relatív fogalom

„A vállalatok komplex motivációs eszköztárral dolgoznak. Ha problémák merülnek fel a fizetésekkel kapcsolatban, akkor biztosan rossz valamelyik eszköz. A javadalmazás mindig viszonylagos, nem mérhető abszolút értékekben” – véli a brit felmérés egyik ambivalens megszólalója. 

Nem könnyű összehangolni a sok apró fogaskerékből álló motivációs gépezet működését. A fizetések e rendszernek kicsiny, bár nem elhanyagolható részét képezik. A motiváció és ösztönzés terén egyre nagyobb a jelentősége az olyan tényezőknek, mint a tanulási, fejlődési és karrierlehetőségek, az inspiráló, delegáló, bevonó, önállóságot, valamint a munka és magánélet egyensúlyát biztosító vezetés, továbbá a korszerű, ergonomikus munkakörnyezet.