Kiválasztás, létszámleépítés

Hogyan növelhetjük Assessment és Development Centerek megbízhatóságát és érvényességét?

Az Assessment Center (továbbiakban rövidítve AC) az egyik legnépszerűbb kiválasztási eljárás a vállalat számára fontos pozíciók esetében, mivel ez a módszer jelzi leginkább előre a dolgozói beválást. Ez azonban csak abban az esetben jelenthető ki, ha a módszert megfelelően és körültekintően alkalmazzák. A szerzők tapasztalatai szerint a módszer érvényessége és megbízhatósága nagyon sok ponton sérülhet, és talán a folyamat egyik legkritikusabb része a megfigyelés és az értékelés.

A kiválasztási eljárások megbízhatósága

Szinte valamennyien szembesültünk már azzal a „problémával”, hogy csak utólag, a beválás értékelése kapcsán derült ki, a kiválasztott munkatárs mégsem felel meg az előzetesen vele szemben támasztott elvárásoknak. Vagyis a kiválasztási eljárásunk nem volt sem megbízható, sem gazdaságos. Ilyenkor óhatatlanul felmerül a kérdés, vajon olyan módszerekkel történt-e a kiválasztás, amellyel megbízhatóan előre jelezhető lett volna a beválás?

letöltés

Döntés az EURES európai álláskereső hálózat reformjáról

Az Európai Bizottság határozata értelmében a 75 %-os foglalkoztatási ráta elérése érdekében 2014-től végrehajtandó új intézkedések részeként a magán munkaközvetítők is az EURES részeivé válhatnak.

A munkaerő-toborzás és felvétel információs csatornái

A beosztott munkavállalók keresésének módszereit, illetve a kapcsolatfelvétel információs csatornáit összegzi a tanulmány egy empirikus kutatás eredményei alapján.
 
 

Kezelhető és kezelendő? – A manuális viselkedés hatása az állásinterjú kimenetelére

Amikor kialakítjuk valakiről az első benyomást, főként a testbeszédére koncentrálunk, az illetőnek meg sem kell szólalnia ahhoz, hogy bizonyos előfeltevésekkel éljünk személyiségével kapcsolatban. Az állásinterjú-szituációban is hasonló a helyzet: az interjúztató a meghallgatás első pillanatától kezdve értékeli a pályázót. Éppen ezért rendkívül fontos, hogy tudatosan használjuk a nonverbális kommunikáció csatornáit.

A kiválasztási eljárás hatékonyságvizsgálatának indokoltsága egy fizikai munkakörben

Vajon érdemes a fizikai, fontvonalban dolgozó munkavállalók kiválasztásának hatékonyságát felülvizsgálni? Igen, mert ők termelik meg a vállalatok számára a bevételek nagy részét és rajtuk keresztül ítélik meg az ügyfelek a céget. Ezt a folyamatot kísérhetjük végig a MÁV-START Zrt. példáján, ahol a jegyvizsgáló munkakör kiválasztása kerül most górcső alá.

A hatékony kiválasztás felelősei

A menedzsment vagy a HR-es felelőssége, ha a fizikai dolgozók esetében nem fordítanak kellő figyelmet az alkalmasság megítélésére, azaz nem alkalmaznak korszerű kiválasztási eszközöket? A jegyzetíróban a kölcsönzött munkaerő minőségével kapcsolatos sztereotip vélemények kapcsán merült fel a kérdés.

EQ és a fluktuáció csökkentése

Kérdés egy targoncakezelő felvételi interjúból: „Meséljen el egy konkrét történetet a gyerekkorából!” Mi köze van ennek a kérdésnek a targoncakezeléshez? Semmi. Első ránézésre valóban semmi. Vagy mégis?
 
 
 

Foglalkoztathatóság és motiváció a fizikai állományú munkavállalók indítékainak vizsgálata kapcsán

A fizikai dolgozók munkamotivációs problémáinak szervezeti szintű kezelése egyre nehezebben megoldható feladatok elé állítja a kiválasztással, az ösztönzési rendszerek kidolgozásával foglalkozó szakembereket. A cikk a fizikai munkavállalók alulmotiváltságának lehetséges okait elemzi, döntően a társadalmi, illetve szervezeti felelősségvállalás szimbiózisában. A szerző úgy véli, a teljesítménymotiváció szintjének növelésére tett vállalati erőfeszítések gyakran kudarcba fulladnak, vagy leginkább egy permanens szélmalomharchoz hasonlítanak.