MOTIVÁCIÓ ÉS SZERVEZETI HATÉKONYSÁG VEZETŐI STÍLUSVÁLTÁSSAL

 „Mutass nekem egy biztos pontot, és kimozdítom sarkaiból a világot.” (Euklidész) 

Nagy valószínűséggel mindannyian éreztük már beosztottként, munkatársként, hogy vezetőnk valósággal szárnyakat ad nekünk, a csoportunknak vagy akár az egész szervezetnek. Az ilyen inspiráló vezető hatással van az egyén, a csoport és szervezeti változásokra történő válaszadási és alkalmazkodó képességére, a hatékonyságra, a tanulási szokásokra és képességre, a célorientált viselkedésre, az egyéni teljesítmény elismertségének érzékelésére és az önmotiváció képességére. Vajon miben rejlik az inspiráló titka? Tanulható-e a vezetői stílus? Vezetőként tudunk-e biztos pontot mutatni munkatársainknak?

A Kurt Lewin által vezetett, pszichológusokból álló kutatócsoport még a 30-as évek végén vizsgálta a vezetési stílusokat a vezetettek és vezetők által alkotott komplex rendszerekben. A kísérletek nyomán 3 alapvető vezetési stílust különítettek el. A demokratikus, az autokrata és a megengedő stílusokat. Mindhárom vezetési stílus mellett vizsgálták a csoportok motivációját. Megállapítható volt, hogy a csoportok teljesítménye a demokratikus vezetési stílus mellett volt a legmagasabb.

Egy másik kutatásban Likert a feladatközpontú (autokrata) és emberközpontú (participatív) vezetői stílusokat helyezi egymással szembe két ellenpontként, és köztük több fokozatban jelöli a stílus átmenetet. A kutatások egyértelműen az emberközpontú, participatív vezetői stílus hatékonyságát igazolják.

A túlnyomóan autokrata vagy feladatorientált vezetői stílus minden bizonnyal alacsonyan tartja a motiváción keresztül a kreativitást, az elismertség érzékelését, a célok, lehetőségek felismerését és generálását, a problémamegoldó képességet, a felelősségvállalást, magasan a vezetőtől való függőséget, a félelmet és bizonytalanságot, az uniformizálódás igényét.

A motiváció nem anyagi formáinak hiánya nem ellensúlyozható fenntarthatóan anyagi motivációval, így nagymértékben kihat a hatékonyságra. A vezetői stílus összességében több szinten és több irányból befolyásolja a szervezeti hatékonyságot, az egyes működési szintek és területek kölcsönösen befolyásolják egymást. A vezető saját választása, hogy egy hatékonyan működő vezető-vezettetek rendszert akar-e fenntartani, és hogyan képes ezt megtenni?

Az én rendszerelvű megközelítésem szerint az egyes kategóriák egy dinamikus rendszert alkotnak. A jó vezető a vezetési stílusok helyzettől függő, megfelelő egyensúlyát használja (ezt Fleischman, Harpin és Winer igazolták), így alkalmazkodik a leghatékonyabban a kihívásokhoz és így maximalizálja leginkább saját és szervezete alkalmazkodási, tanulási és változási potenciálját.

A vezetői stílus meghatározásához, méréséhez több módszer is használatos. Ilyen az alapvető vezetői kompetenciák mérése, mint a kommunikáció, motiválás, szervezés és szervezeti keretek meghatározása, (forrás)tervezés, stratégia és célmeghatározás, (szervezeti) elkötelezettség növelése, változáskezelés, problémamegoldás és ellenőrzés.

Likert szerint a leghatékonyabb az emberközpontú vezetési stílus. Leírása gyakorlatilag az inspiráló vezetőt jellemzi, aki a csoport és egyének hatékonyságát, motivációját, együttműködési képességét, elkötelezettségét és tanulási képességét magasan tartja, a kommunikációs ökoszisztéma dinamikus rendszerének létrejöttét és hatékony működését minden irányban biztosítja, a víziók, célok létrejöttét és elérését facilitálja.

Ha azonban Likert vezetői stílusmodelljéből indulunk ki, akkor másféle vezetői kompetenciákat egy másféle rendszerben is lehet mérni. A New Social Technology (O.C. Scharmer) rendszerében, egy új kultúrában a jövőből történő U-hurkos tanuláshoz szükséges kompetenciákat mérik, tehát a közös víziók kialakításának és elérésének képességét. Új megközelítés szerint a vezető és szervezete közös alkotás során hozza létre és éri el a céljait, az egyéneket és csoportokat folyton megújuló módszerekkel és folyamatos tanulással bevonja a szervezeti célok meghatározásába és végrehajtásába, így lehetővé teszi a motiváció és elkötelezettség magas szinten tartását, sőt inspirálja az egyének és csoportok önmotivációját, tanulását és kreativitását.

Az emberközpontú vezetői stílus a coaching megközelítését, módszereit és eszköztárát használja, így mondhatjuk, hogy a hatékony vezetői stílus a coaching típusú vezetői stílus.

Ösztönzi az egyén, csoport saját megoldásait és folyamatos, cselekvésen keresztüli tanulását, a felelősségvállalást a kompetenciák határáig az egyéneknél, csoportoknál hagyja, a kreativitást biztonságos és motiváló környezet megteremtésével idézi elő, bátorítja a felfedezést, változást, megismeri az egyének és csoportok csúcsteljesítményhez szükséges igényeit és igyekszik megismerni az egyének és csoportok rejtett, viselkedésüket befolyásoló mintáit.

A coaching megközelítés hatékonnyá teszi a kommunikációt, hiszen a coaching dialógus alapú egyenrangú kommunikációt feltételező kommunikációs stílus is, értő figyelem, elfogadás, ítéletmentes visszatükrözés, hatékony feed-back jellemzi.

A vezetési stílus, viselkedés (mint az ember viselkedése általában) több tényezőtől függ, ismét a rendszerszemlélet jegyében. Ezek egy része jól látható. Ilyenek a készségek, képességek és ezek használata konkrét vezetői helyzetekben, azaz a vezetői viselkedés. Rejtve maradnak a külső szemlélő elől – sokszor még maga a vezető sem látja őket – a vezető énképe, mentális modelljei, ami alapján a világ információit érzékeli, feldolgozza és értelmet talál bennük, gondolkodásának komplexitása és természetesen saját motivációja. A rejtve maradó, feltáratlan területek viszont a látható területek kibontakozását alapvetően meghatározzák, ráadásul nehezebben fejleszthetők.

Gyökeres viselkedésváltozást valószínűleg nem lehet elérni kizárólag képességfejlesztéssel, a fenntartható és mélyebb változások elindításához, az új viselkedés hatékony működtetéséhez más módszerre van szükség.

Ha a vezető motivált és kész arra, hogy felfedezze saját mozgatórugóit, rejtett, saját viselkedését befolyásoló mentális modelljeit, mintáit, akkor képes lesz megváltoztatni azokat. Domináló vezetői stílusát fokozatosan átalakíthatja egy hatékonyabb stílussá.

Gyakorlatilag a vezető a saját példáján tapasztalhatja meg az új megközelítést hatékonyságát, példaként szolgálva a változásra és a tanulásra. A vezetői coaching ily módon segíthet a vezetői stílus feltérképezésében és megváltoztatásában, a coaching típusú vezetői stílus, mint új viselkedés megtanulásában és hatékony, fenntartható használatában.