Az éves költségvetési törvény kimunkálásával összhangban módosuló adótörvények újragondolása során örökzöld téma a dolgozóknak juttatott béren kívüli juttatások adóztatásának szabályozása. Az alapelv, hogy a munka ellenértékeként adott bér és a természetbeni juttatások adóztatása között ne legyen különbség, vagy legalább is az ne legyen túl nagy, ne torzítson túlzottan a természetbeni juttatások javára. Ez a célkitűzés megvalósultnak tekinthető, mert az elmúlt évek során alig maradt olyan fajta természetbeni juttatás, amely egyáltalán nem visel adóterhet.
A természetbeni juttatások többsége bizonyos összeghatárig kedvezményesen, afölött pedig szinte a bérrel megegyezően adózik. Tehát már messze vagyunk attól a helyzettől, amikor ezek a juttatások nem viseltek adóterhet, ennek ellenére a kormányzat idén kísérletet tett az adóztatás további növelésére, amely nehezen érthető mögöttes megfontolásokat takar.
Minden évben nagy port ver fel a béren kivüli juttatások adóztatása, azonban makrogazdasági szempontból meglehetősen jelentéktelen tételről van szó. A munkaerőköltségek alakulását áttekintve megállapítható, hogy 2012-re vonatkozó, illetve a 13-ra továbbvezetett adatok szerint a kifizetett munkajövedelem teszi ki a költségek háromnegyed részét. A munkajövedelemből alig több mint 6 százalékot tesznek ki a béren kívüli juttatások, az ágazatok közötti eloszlása 3,6 (humán-egészségügy, szociális ellátás) és 12,8 százalék (gyógyszergyártás) között mozog. A béren kívüli juttatások nagyszámú apró tételre oszlanak. „A juttatási formák közül a munkáltatók az étkezési költségtérítést preferálják – ez teszi ki az összes egyéb munkajövedelem 27%-át. Az egyéb természetbeni munkajövedelem aránya 23%, míg a munkába járás költségeinek térítése a harmadik legnépszerűbb juttatási forma 15%-kal.”[1] A béren kívüli juttatások adója a munkaerőköltségeken belül is minimális tétel, az egész nemzetgazdasági költségvetés bevételeiben pedig szabad szemmel nem látható tényező.
A béren kívüli juttatások túlzott elburjánzásának nem makró pénzügyi szempontok miatt célszerű gátat szabni elsősorban, hanem azért mert a munkáltatók adott keretek között igyekeznek tartani bérköltségeiket, s a bérek és juttatások egymás rovására/javára történő mozgatásában feltétlenül preferenciát kell biztosítani a szabadon felhasználható béreknek a megpántlikázott természetbeni juttatásokhoz képest. A munkavállalók is a béreket preferálják a juttatásokkal szemben, s a magyar keresetek megélhetési költségekhez képesti alacsony színvonala is annak védelmét indokolja. Mindezen szempontokat figyelembe véve is a béren kívüli juttatásoknak pozitív szerepe van a munkavállalók közérzetének, életszínvonalának alakulásában, amit nem árt szem előtt tartani.
A társadalmi juttatások nyújtásának szabályozása üzenetet hordoz a munkavállalók és a munkáltatók felé, kifejezi a döntéshozók értékrendjét a munkaképesség megőrzésével kapcsolatosan. A munkáltató által kedvezményesen adható éves keret abszolút összegben történő meghatározása szerény mértékű kiegyenlítő hatással jár a keresetek százalékában történő limitáláshoz képest, így az alacsonyabb keresetűek életszínvonalának alakulásában nagyobb jelentőséggel bírhat, mint a magasabb keresetűek esetében.
A béren kívüli juttatások nyújtásának és adóztatásának szabályai napjainkra meglehetősen összetetté és nehezen követhetővé váltak. A munkáltatók számára nemcsak az éves szinten adható béren kívüli juttatások mértéke limitált (2015-ben ez a keret 450 ezer forint/fő/évre csökken a korábbi 500 ezerről), de ez a keret is két részre oszlik. A kedvezményes – 35,7 százalékos adóterhet viselő és főként Erzsébet-utalvány formájában adható – béren kívüli juttatások zömét magába foglaló elemekre, és a 200 és 450 ezer forint közötti részre, amely kizárólag a SZÉP-kártyák használata esetén alkalmazható. A fő és részelőírásokat meghaladó mértékű juttatások 51,2 százalékkal adóznak.
Érdemes egy pillantást vetni az éves kereten belül adómentesen és korlátlanul adható béren kívüli juttatásokra. Négy ilyen szerepel a 2015-től érvényes szabályozásban: sporteseményre szóló belépő, életbiztosítás 2018-ig fennálló időkorláttal, számítógép használat, bölcsődei szolgáltatás. A munkavégzést elősegítő preferenciák még érthetők, de megmosolyogni való az üresen kongó, új stadionok közönségének megteremtésére történő, ilyen direkt állami törekvés.
A béren kívüli juttatások közül napjainkra rendkívüli módon felértékelődött a lakáscélú támogatásra/hiteltörlesztésre adómentesen adható 5 millió forint/5 éves keret. Az ebben részesített munkavállaló messze előnyösebb helyzetbe kerül más lakáshitelesekhez képest, figyelembe véve a kormány devizahitelesek megsegítésére hozott intézkedéseinek paramétereit. Ezért nem lenne érdektelen legalább utólag megtudni, hogy mely társadalmi rétegek részesülhettek ebben a kiváltságban.
A béren kívüli juttatások zöme az Erzsébet-program és a SZÉP-kártyák alkalmazásával segíti a munkavállalók és családjuk rekreálódását üdülési, kulturális és sporttevékenység ösztönzésével. A folyamat államilag irányított, szabályozott, a munkáltatók számára némi könnyebbséget jelent, ha a megadott határokon belül biztosítják a kiemelt és nevesített szolgáltatásokat munkavállalóik számára.
A szabályozás biztosította keretek tehát ismertek, azonban a béren kívüli juttatások elosztásának társadalmi sajátosságairól nem igazán lehet tudni, a sikerjelentések csak az összesített felhasználási adatokat közlik. Nincs válasz arra, hogy a rendszer mennyire nivelláló, illetve differenciáló össztársadalmi szinten. Nyilvánvalóan preferálja a munkavállalókat (és azok családját) a nem dolgozókkal szemben, egy-két kivételtől eltekintve (pl.: szociális üdülési programok felnőtteknek és gyermekeknek, nyugdíjas uszodabérlet stb.) amikor az inaktívak és a nyugdíjasok is részesülhetnek a Nemzeti Üdülési Alapítvány nyeresége terhére juttatásokból.
Sajnálatos módon szinte nincsen hozzáférhető adat arról, hogy a béren kívüli juttatások a keresők mely csoportjaihoz milyen mértékben jutnak el. Igen régi, eseti felmérések azt mutatták, hogy átlagkeresethez közel állók, illetve az annál kismértékben többet keresők számára voltak leginkább elérhetők a juttatások. A béren kívüli juttatások hányadának a munkaerőköltség-felmérés szerinti ágazati eloszlása arra utal, hogy ez az összefüggés valószínűleg ma is fennáll, mert az alacsony munkajövedelmi színvonallal rendelkező ágazatokban általában alacsonyabb a béren kívüli juttatások hányada, mint az ellenkező póluson, tehát ez valójában halmozott hátrányt jelent az alacsony keresetűek esetében.
A béren kívüli juttatások konkrét munkahelyi működéséről alig lehet valamit tudni. Általában véve a munkáltató mérete is differenciáló tényezőt jelentett: minél nagyobb egy munkáltató annál valószínűbb, hogy működik nála cafetéria rendszer, illetve hogy nyújt béren kívüli juttatást, és többfajta juttatásból is választhatnak a dolgozók. A juttatásokat biztosító munkáltatók magatartása is kevéssé ismert: pl. milyen a dolgozók szabadságfoka a választásban, illetve milyen mértékben határozza meg a foglalkoztató, hogy milyen fajta juttatást ad. Homály fedi azt is, hogy a munkavállalóknak mekkora beleszólási lehetősége van abba, hogy milyen fajta juttatásokból lehessen választani a munkahelyen. Ebben az érdekképviseleti szervezeteknek lehetne szerepe, már ahol egyáltalán működik ilyen.
Eseti információkból lehet arról értesülni, hogy a rendszer nagy valószínűséggel eltérő sajátosságokkal működik a versenyszférában, mint a költségvetésiben, azon belül is kiemelten az államigazgatásban. A költségvetési szférában az évek óta változatlan illetményalap okozta munkavállalókat érintő reálveszteségek kompenzálására adhat módot a béren kívüli juttatásokkal való „trükközés”, de erről sincsenek értékelhető információk.
A béren kívüli juttatások biztosítása – annak konkrét működése függvényében – hozzájárulhat a túlzott jövedelemkülönbségek mérsékléséhez, de növeléséhez is. Ez a kijelentés csak a munkával rendelkezőkre igaz, a legális munkaerőpiacra bekerülni nem tudók szegénységének enyhítésére ez az eszköz alkalmatlan, nem is ez a célja.
Adler Judit kutatásvezető, GKI Gazdaságkutató Zrt.
[1] Forrás: A munkaerőköltség alakulása, 2011-2013. Statisztikai Tükör 2014/72, KSH 2. oldal.