Az Assessment Center (továbbiakban rövidítve AC) az egyik legnépszerűbb kiválasztási eljárás a vállalat számára fontos pozíciók esetében, mivel ez a módszer jelzi leginkább előre a dolgozói beválást. Ez azonban csak abban az esetben jelenthető ki, ha a módszert megfelelően és körültekintően alkalmazzák. A szerzők tapasztalatai szerint a módszer érvényessége és megbízhatósága nagyon sok ponton sérülhet, és talán a folyamat egyik legkritikusabb része a megfigyelés és az értékelés.
Szinte valamennyien szembesültünk már azzal a „problémával”, hogy csak utólag, a beválás értékelése kapcsán derült ki, a kiválasztott munkatárs mégsem felel meg az előzetesen vele szemben támasztott elvárásoknak. Vagyis a kiválasztási eljárásunk nem volt sem megbízható, sem gazdaságos. Ilyenkor óhatatlanul felmerül a kérdés, vajon olyan módszerekkel történt-e a kiválasztás, amellyel megbízhatóan előre jelezhető lett volna a beválás?
Az Európai Bizottság határozata értelmében a 75 %-os foglalkoztatási ráta elérése érdekében 2014-től végrehajtandó új intézkedések részeként a magán munkaközvetítők is az EURES részeivé válhatnak.
Amikor kialakítjuk valakiről az első benyomást, főként a testbeszédére koncentrálunk, az illetőnek meg sem kell szólalnia ahhoz, hogy bizonyos előfeltevésekkel éljünk személyiségével kapcsolatban. Az állásinterjú-szituációban is hasonló a helyzet: az interjúztató a meghallgatás első pillanatától kezdve értékeli a pályázót. Éppen ezért rendkívül fontos, hogy tudatosan használjuk a nonverbális kommunikáció csatornáit.
Vajon érdemes a fizikai, fontvonalban dolgozó munkavállalók kiválasztásának hatékonyságát felülvizsgálni? Igen, mert ők termelik meg a vállalatok számára a bevételek nagy részét és rajtuk keresztül ítélik meg az ügyfelek a céget. Ezt a folyamatot kísérhetjük végig a MÁV-START Zrt. példáján, ahol a jegyvizsgáló munkakör kiválasztása kerül most górcső alá.
A fizikai dolgozók munkamotivációs problémáinak szervezeti szintű kezelése egyre nehezebben megoldható feladatok elé állítja a kiválasztással, az ösztönzési rendszerek kidolgozásával foglalkozó szakembereket. A cikk a fizikai munkavállalók alulmotiváltságának lehetséges okait elemzi, döntően a társadalmi, illetve szervezeti felelősségvállalás szimbiózisában. A szerző úgy véli, a teljesítménymotiváció szintjének növelésére tett vállalati erőfeszítések gyakran kudarcba fulladnak, vagy leginkább egy permanens szélmalomharchoz hasonlítanak.