A cikk szerzője a doktori disszertációját írta a munkahelyi önmegvalósításról, illetve annak gátló tényezőiről. A kutatás (amelyet reklámügynökségi kreatív szakemberek között végzett) során kapott eredményeket továbbfejlesztette azon tréningek és coaching-ok alapján, amelyeket a kutatás befejezése óta (más szektorokban is) tartott a témában.

Képesek vagyunk-e tükörbe nézni? Képesek vagyunk-e a látottak alapján változtatásokra? A siker egyik alapvető feltétele tevékenységünk reális önértékelése. A cikk a HR szakemberek számára a gyakorlatban közvetlenül alkalmazható módon foglalja össze e szakterület értékelésének szempontjait.

HR TRENDEK

Hálás dolog a hazai HR szakma elmúlt húsz évéről írni, hiszen ez kétségtelenül sikertörténet. A gazdasági rendszerváltáskor a nulláról – vagy inkább a személyzeti munkakörben dolgozókról alkotott negatív kép miatt mínuszból – induló szakma ma már elfoglalta az őt megillető helyet a gazdasági szervezetekben, a vezetésnek ugyanolyan részét képezi, mint a fejlett országokban, kialakultak oktatási bázisai, szakmai szervezetei és tanácsadói „holdudvara”.

A tanulmány tárgya a társadalmi munkaidőalap felhasználása. A kérdéskört a termelékenység emelkedése felől közelítjük meg. Mikro- és makrogazdasági adatokból, induktív és deduktív úton egyaránt levezethető, hogy a termelékenység jelenlegi szintjén a munkaképes lakosság jelentős része nem juthat munkához. Illetve a foglalkoztatás egyik mellékfunkciója a munkahiány eltakarása. A makrogazdasági adatok további fontos következtetésekre adnak lehetőséget a munkahelyteremtés ügyében is.

Kevés kutatás foglalkozik a HR-esek karrierválasztásával: mi alapján hoznak döntéseket a karrierjükre vonatkozóan, mit jelent számukra HR-esnek lenni, hogyan lettek HR-esek. Mind Magyarországon, mind nemzetközi szinten hiánypótló a következő tanulmány, amely e szakmát gyakorló szakemberekkel készült mélyinterjúk alapján igyekszik megválaszolni e kérdéseket.

Tanulmányunkban azt vizsgáljuk, hogy jelen körülmények között a vezetők az emberierőforrás-menedzsment egyes feladatait fontosságuk és jelentőségük alapján hogyan minősítik, melyeknek tulajdonítanak nagyobb szerepet, és melyeket minősítenek kisebb jelentőségűnek. Kitérünk a Karrier Tervezési Rendszerek működésére, az alkalmazottak fejlesztésére. Felmérésünkhöz kérdőívezést alkalmaztunk, a mintába Hajdú-Bihar megyében található szervezetek alkalmazottai kerültek be.

Szociálisan felelősnek nevezünk már egy vállalatot, ha környezetkímélő papírt használ, ha támogat egy fúvós zenekart, ha vezetői egy hétvégén gyomot irtanak és így tovább. Komolyabb helyeken természetesen ezt az egyébként nagyon fontos kérdést is a helyén kezelik. Felelős a vállalat, ha fejlődik, ha biztosítja dolgozóinak biztonságos megélhetését, ha ezt úgy éri el, hogy ügyfeleivel szemben korrekt, ha tisztességesen fizet adót.

Az elmúlt évtizedekben az emberi erőforrással foglalkozók sokszínű, de egyenetlen színvonalú képzése valósult meg a különböző oktatási intézményekben. Időszerű a már felhalmozódott tapasztalatokból olyan következtetéseket levonni, amelyek egységesebb, a gyakorlat igényeit perspektívában is megfelelően kiszolgáló HR képzést eredményeznek.