A szerző felrajzolja a sokszínű HR terület munkaköreinek organigramját, amelyhez hozzárendelhetők az ilyen munkát végzők szükséges kompetenciái. Majd a HR munkával foglalkozó személyek – eddig a szakirodalomban sem található – típusainak körvonalazására tesz kísérletet.
A szerző a korábbi válság kezelésének tapasztalatai alapján fogalmazott meg a jelenben is hasznosítható szempontokat a vállalat tudástőkéjének átmentésére, s így a vállalkozás életképességének fenntartására.
Az elmúlt pár hónap során szinte másról sem hallhattunk, mint hogyan éljük túl a válságot, mik a krízis során alkalmazható vészforgatókönyvek, hogyan vészeljük át a legrosszabbat, ami csak jöhet. Talán elérkezett az ideje a szemléletváltásnak – koncentráljunk inkább arra, mit nyerhetünk a válságból, hogyan kerülhetünk lépéselőnybe a versenytársainkkal szemben. A HR döntéseknek ebben meghatározó szerepe lehet: a szokatlan helyzetre gyorsan kell reagálni, miközben egyaránt szem előtt kell tartani a döntések rövid és hosszú távú következményeit is.
Merész vállalkozás a jelenben meghatározni azt, hogy milyen lesz a jövőben a munkáról kialakított képünk és hozzáállásunk. Ma is vannak sokak számára egyelőre még idegen, „futurisztikus” munkahelyek, amelyek lassan tért hódítanak a világban. A témával kapcsolatos szakirodalmakat áttanulmányozva szeretnénk egy összefoglalást nyújtani arról, hogyan észlelik a kutatók a munka természetének átalakulását napjainkban és ezzel kapcsolatban mire hívják fel a humán erőforrással foglalkozó szakemberek és a munkapszichológusok figyelmét.
Kelet-Európa országaiban – beleértve hazánkat is – az előző rendszer keretein belül a modern emberierőforrás-menedzsment (HR) vonásai csak nyomokban voltak fellelhetők. Legtöbb esetben a tudományos vezetés (scientific management) irányzatához tartozó közelítések voltak jellemzők. Az átalakulás során a nemzetközi vállalatok átrajzolták a munkaerőpiac jellegét és a HR gyakorlatot a volt szocialista országokban.
A szerző objektív kutatás és saját oktatói tapasztalatai alapján érzékelteti, hogy milyen sokféle és színes játszmalehetőséget (azaz potenciális csapdahelyzetet) vonultatnak fel napjaink szervezetei az emberi erőforrások menedzselésével kapcsolatban. A HR-eseknek ebben a bonyolult szervezeti kapcsolatrendszerben kell működniük, miközben különféle szerepeikben meg kell, hogy tartsák ígéreteiket és ezáltal megőrizhessék hitelességüket, aktívan alakíthassák vállalataik szervezeti és munkahelyi kultúráját.
Beszélgetés Halmos Csaba címzetes egyetemi tanárral arról, hogy hogyan lesz egy szakszervezeti vezetőből államtitkár, továbbá az érdekegyeztetés hőskoráról és jelenéről, arról, hogy milyen a multikultúra, és miért az államigazgatás az igazi, végül de nem utolsó sorban arról, hogy megszűnik-e az egyetemi HR képzés.