Ez a tanulmány olyan HR szakembereknek nyújt információt, akik az emberi erőforrás kiválasztásával foglalkoznak és munkájuk során személyiséget mérő pszichológiai teszteket alkalmaznak.
A különböző országok HR gyakorlatának a vizsgálatával arra próbálunk választ adni, hogy egyrészt meghatározzuk időrendi és keresztmetszeti formában az emberierőforrás-menedzsment helyzetét, másrészt bemutassuk az országonként azonos és eltérő jellemzőket. Jelen cikkben a teljesség igénye nélkül két ország – Románia és Szerbia – HR gyakorlatát ismertetjük két határon túli tudósítónk tollából.
A gazdasági válságban felbolydult munkaerőpiacon az a vállalat van előnyben, amelynek sikerült magáról a biztonságot kereső munkavállalók számára vonzó, dolgozóiról gondoskodó képet kialakítani. A munkáltatói arculatépítés egyik legizgalmasabb kihívása több szakterület, a HR, a marketing és a vállalati kommunikáció munkáját úgy összehangolni, hogy a vevők és a munkavállalók felé egyaránt vonzó és hiteles vállalat képét alakítsuk ki.
Sok munkavállaló kénytelen megválni munkahelyétől. Kérdés azonban, hogy könnyebb-e azoknak, akik „maradhatnak”. Ők ugyan állásukat nem veszítik el, de vajon nem veszítenek-e el valami mást? Egy leépítési folyamat igen megterhelő életszakasz a szervezet életében, nehezen megélhető mind az elküldöttek, mind az ottmaradók számára, és a két csoport részéről más-más megküzdési (coping) stratégia lehet hatékony.
Az elmúlt pár hónap során szinte másról sem hallhattunk, mint hogyan éljük túl a válságot, mik a krízis során alkalmazható vészforgatókönyvek, hogyan vészeljük át a legrosszabbat, ami csak jöhet. Talán elérkezett az ideje a szemléletváltásnak – koncentráljunk inkább arra, mit nyerhetünk a válságból, hogyan kerülhetünk lépéselőnybe a versenytársainkkal szemben. A HR döntéseknek ebben meghatározó szerepe lehet: a szokatlan helyzetre gyorsan kell reagálni, miközben egyaránt szem előtt kell tartani a döntések rövid és hosszú távú következményeit is.
Kelet-Európa országaiban – beleértve hazánkat is – az előző rendszer keretein belül a modern emberierőforrás-menedzsment (HR) vonásai csak nyomokban voltak fellelhetők. Legtöbb esetben a tudományos vezetés (scientific management) irányzatához tartozó közelítések voltak jellemzők. Az átalakulás során a nemzetközi vállalatok átrajzolták a munkaerőpiac jellegét és a HR gyakorlatot a volt szocialista országokban.
Felépül-e, megmarad-e egy szakma koherens, rendszerezett tudás- és készségtára olyan viszonyok között, ahol felerősödnek az egyéni utak, ahol változatos szervezeti terepeken és környezetben az egyéni CV-ben és portfolióban megtestesülő professzionalitás működik, s kevés energia fordítódik a professzió, mint tudás- és érdekközösség fenntartására? A professzióépítés nagyon sikeres stratégiákat jelentett a XX. század hatvanas éveiig, de a századfordulóra felerősödtek a kihívások.
A munkaerőköltség az élőmunka felhasználásával járó összes költséget tartalmazza. Költség alatt minden olyan ráfordítást értünk, ami a munkaerő alkalmazásával összefüggésben kiadást jelent a munkáltató számára. A munkaerőköltség meghatározása értékben történik. A munkaerőköltség munkáltatónkénti színvonalának összehasonlítására a fajlagos munkaerőköltség szolgál.